主持人：肖志飞

本期嘉宾：

 贾建忠，河北狮城百姓大药房董事长

伍江平，广州午马企业管理顾问公司总经理，香港午马猎头首席顾问 

连锁药店是劳动密集型企业，也是人才严重短缺的行业。人员流动性大，不合格店员滥竽充数，而优秀员工一不小心就被挖角，内部培养远水难救近火，突击培训亦难以满足日常经营需求。因此，招聘，便成为了连锁药店缓解人才困局的重要途径，并被作为企业人力资源工作的主要内容。当前药店员工招聘面临哪些难题？应注意哪些方面的问题？本期“门店大讲堂”与您共同关注。

 人力资源管理不只是“招聘”

 主持人：在目前的药品零售市场，连锁企业的人力资源部门在团队建设中的地位和作用是怎样的？其与企业需求、行业发展是否相适应？

伍江平：相比于医药制造企业和综合性医药企业，药品零售企业的人力资源管理相对薄弱，专业性不够高，大都处于把人招进来、入职培训、考勤考核、建立档案等层面。特别是中小型连锁药店，系统性、全局性的缺乏在人力资源管理中非常明显，部门之间不协调，发展战略难体现，以致使得企业团队建设抓不住重点，把握不到关键。另外，在招聘过程中普遍缺乏专业方法的支持。缺乏方法的直接结果就是浮在表面，没有从企业发展的深层次里考虑问题。如何做、为什么要这样做、用什么样方法做才是最佳选择？缺乏战略规划和“千里马”式的眼光。

很显然，简单的员工招聘已无法满足连锁药店日益发展的需要。随着连锁企业门店的拓展和区域管理的推进，终端销售策划、远程财务管理、在途物流管理等复合性经营模式将带来新的挑战。这些挑战首先要求的就是连锁药店人力资源管理应该越来越专业、高效。

贾建忠：通过十多年的发展，我国绝大多数连锁药店已有了“人力资源管理”这个概念，从无到有，从小连锁到大集团，人力资源部门在企业人才团队建设中的作用越来越大，效果也越来越好，有力地推动了我国药店连锁业态的发展和规范。但存在的问题也很明显，不足之处也很多，主要体现在员工流失率高、合适人才紧缺、人才储备不足等方面，一定程度上影响了连锁药店的竞争能力和发展速度。

专业化问题导致“三羊现象”

主持人：当前连锁药店人才招聘工作中存在哪些主要问题？难点在哪里？

贾建忠：目前的药店行业有一个有趣的现象：员工辞老板的多，老板辞员工的少。这体现出了国内药店人力资源管理中存在着两个深层次的问题——企业凝聚力和人才储备的问题。从企业管理的角度看，连锁药店团队建设中的“三羊现象”值得特别注意：一是“放羊”现象，员工招进来了让其自然发展，缺乏有效引导和培训，使得员工成长缓慢，对职业前景缺乏信心；二是“群羊”现象，培养方案千篇一律，没有重点，缺乏个性化指导和层次化规划，难以培养出高层次人才；三是“赶羊”现象，目光短浅，对人力资源管理投入少，但要求高，对现有人才“竭泽而渔”。

“赶羊”现象中，认识问题不是主要的，关键在操作层面。很多连锁并不是舍不得投入，而是不知道如何投入。

伍江平：连锁药店在员工招聘中的问题要分两个方面来看：一是行业属性所带来的问题。药品是特殊商品，流通条件有别于日用品、快消品等普通商品。因此，连锁药店的从业人员要具备连锁商业和医药行业这两个不同领域的专业背景，这样的人才不是太多。而行业发展太快，这就从质和量上给其员工招聘带来了一定的压力。而且，从个人职业发展的角度看，大多数专业医药营销、物流和服务人员会倾向于传统的医药企业，愿意选择连锁药店的人并不多。二是人力资源管理的专业水平较低。当前连锁药店人力资源管理的不专业，不能站在企业战略的角度建设企业人才库，不能站在行业的高度建立富有竞争力的薪酬体系，不能站在职业经理人的角度建立可持续的职业发展规划，这也是药店人才招聘工作中的难点所在。

 系统化解决人才招聘难题

主持人：很多企业感叹：招人难，育人难，留人更难。你认为要怎样做才能有效解决上述“三难”？

贾建忠：就我们狮城百姓的情况而言，主要从以下几个方面进行了努力：一是将人力资源管理提升到企业战略发展的高度，做到远景目标与近期规划相结合。二是员工招聘从文化认同开始，强调合适和匹配，宁缺毋滥。三是实行专业招聘，面试考官专业化，招聘方法正规化，面试问题结构化，评分录用标准化。四是录用时严格落实契约精神，文化确认、制度告知、合同签订、规则约定等一步不少。五是因人、因岗制订员工培训计划和个人成长规划。

伍江平：在构成企业经营活动的三大管理系统（战略管理、运营管理、人力资源管理）中，我认为最重要、最关键的是人力资源管理。因为它解决的是企业最核心、最能影响其他系统的问题，贯穿于企业从战略决策到营运执行的全过程。

员工招聘是人力资源管理中的基础性工作，也是一个系统性的工作，一定要站在企业战略的角度去构建企业人力资源管理体系，完善人力资源规划体系，解决企业在每个发展阶段“需要什么样的人”和“需要多少人”的问题。其次要建设两个渠道：人才招聘渠道和自身培养渠道，这是解决人才快速进口的问题。第三要建立富有竞争力的薪酬体系，这是解决“留人难”的关键。第四是建立科学实用的激励机制，要因人、因事、因时而异，不可一成不变，墨守成规。第五是建立富有凝聚力的企业文化体系，让物质文化、制度文化、精神文化交相辉映，让企业成为家。第六是建立员工职业发展体系，解决每一个员工职业发展中的困惑和“天花板现象”。